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案情簡介

    胡某系合肥某生產廠員工，于2019年2月入職，從事設備調試工作。2022年7月,合肥某生產廠購進大型機械設備，該大型設備生產中需定期維護保養。合肥某生產廠對胡某等維護人員進行了操作維護作業專項培訓，胡某通過培訓及考試并取得了相關資質。

    培訓及考試中強調維護人員在進入機器內部進行操作時，需斷電上鎖掛牌。合肥某生產廠在其制定的《工廠管理八大管理禁令（紅線）》中規定：“禁止未有效斷電上鎖掛牌程序，進入設備內部從事檢維修等作業”，該《禁令》經過民主程序制定并公示。公司《獎懲規章制度》中也規定如違反任一條“禁令”，公司有權給予員工解除勞動關系處理，且無須支付任何補償。

    2022年12月，工廠巡查人員在例行檢查中發現,胡某在進入機器內部維護保養的過程中，未履行斷電上鎖掛牌程序。鑒于此，合肥某生產廠經征詢工會意見后，解除了與胡某之間的勞動關系。胡某不服工廠的處理決定，提起勞動仲裁，主張合肥某生產廠支付違法解除勞動關系賠償金8萬元（10000元/月×工齡4年×2倍）。

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案情分析

    勞動者在職期間應遵守用人單位的各項規章制度，尤其是涉及到安全生產、人身安全方面的規章制度，更應嚴格遵照執行。

    本案中，合肥某生產廠已經將“禁止未有效斷電上鎖掛牌程序，進入設備內部從事檢維修等作業”作為八大“禁令”之一，胡某作為一線設備維護人員經反復學習考試后，依然在實際操作過程中觸碰工廠“禁令”紅線，合肥某生產廠依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款：“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，以嚴重違反公司規章制度為由解除與胡某的勞動關系，符合法律規定，對胡某主張合肥某生產廠支付違法解除勞動關系賠償金的仲裁請求，依法不能予以支持。